LAG Berlin-Brandenburg – 2 Sa 2022/10

Verdachtskündigung – Anhörung Arbeitnehmer

Leitsätze

1. Eine Verdachtskündigung setzt eine vorherige Anhörung des Arbeitnehmers voraus.
2. Wird der Arbeitnehmer unter einem Vorwand zur Anhörung gebeten,  so ist die Anhörung nicht ordnungsgemäß erfolgt und die Kündigung unwirksam.
3. Eine Anhörung ist auch dann nicht ordnungsgemäß, wenn sie unter äußeren Umständen stattfindet, die dem Sinn und Zweck der Anhörung zuwider laufen.

Tenor

I. Auf die Berufung des Klägers wird das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt/Oder vom 15.07.2010 – 8 Ca 506/10 – geändert:

1. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die fristlose Kündigung vom 01.04.2010 nicht aufgelöst worden ist, sondern bis zum 07.05.2010 fortbestanden hat.

2. Die Kosten des Rechtsstreits werden der Beklagten auferlegt.

II. Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand

1

Die Parteien streiten über die Rechtswirksamkeit einer arbeitgeberseitigen Verdachtskündigung, die die Beklagte, ein Klinikbetrieb, am 01.04.2010 gegenüber dem seit dem 08.05.2008 – befristet bis zum 07.05.2010 – als Logistikführer/Fahrer im Begleitdienst für Patienten beschäftigten Kläger, der 1985 geboren, ledig und gegenüber einem Kind unterhaltspflichtig ist, ausgesprochen hat.

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Dem liegt zugrunde, dass der Kläger am 25.03.2010 als Begleitdienst die Patientin M. gegen 18:30 Uhr von deren Station zur Untersuchung zum MRT-Bereich transportiert hat. Während dieses Transportes kam es zu einem Gespräch zwischen der Patientin und dem Kläger, im Verlaufe dessen beide zur „Du-Anrede“ übergingen. Von wem die Initiative hierzu erfolgte, ist streitig. Nachdem der Kläger die Patientin in den MRT-Bereich verbracht hatte, führte er weitere ihm übertragene Aufgaben durch. Zu einem späteren Zeitpunkt kam er erneut am MRT-Bereich vorbei – nach eigenen Angaben, weil dies der kürzeste Weg zurück zur Station gewesen sei – und beobachtete, wie eine Krankenschwester die Patientin M. beim Gehen unterstützte. Er seinerseits trat hinzu, ergriff den Arm der Patientin M. und führte diese zusammen mit der Krankenschwester in den entsprechenden Bereich. Gegen 21:00 Uhr transportierte er die Patientin M. aus dem MRT-Bereich zurück auf die Station. Die Umstände des Zurückbringens der Patientin in ihr Zimmer sind zwischen den Parteien streitig. Am Folgetage, dem 26.03.2010, berichtete die Patientin M. der diensthabenden Krankenschwester, dass der Kläger sie während des Transportes sexuell belästigt und schließlich im Bereich des Zimmers versucht habe, sie zu umarmen und zu küssen. Diese berichtete hierüber dem Logistikleiter der Beklagten, der seinerseits die Patientin anhörte und deren Schilderung für glaubhaft erachtete. Am 27.03.2010 kündigte der Logistikführer telefonisch gegenüber dem Kläger einen Besuch bei diesem zu Hause an, wobei er ihm mitteilte, dass es darum gehe, dass der Kläger einen außerplanmäßigen Dienst wahrnehmen müsse. Der Kläger wurde schließlich in der Wohnung seiner Freundin angetroffen und von dem Regionalleiter Logistik, Herrn U. und dem Objektleiter Logistik, Herrn S. mit den Vorwürfen konfrontiert. Beide Beschäftigten der Beklagten erstellten hierüber ein Protokoll und erteilten dem Kläger Hausverbot, hinsichtlich dessen der Kläger die Kenntnisnahme durch Unterschrift bestätigte. Der Kläger setzte auf das Formular des schriftlich erteilten Hausverbots handschriftlich die Ergänzung, dass er mit einem Aufhebungsvertrag mit sofortiger Wirkung einverstanden sei. Der exakte Verlauf des Anhörungsgesprächs ist zwischen den Parteien streitig.

3

Am 30.03.2010 erstatteten sowohl die Beklagte als auch die Patientin M. Strafanzeige gegenüber dem Kläger. Am 31.03.2010 hörte die Beklagte den bei ihr gebildeten Betriebsrat zu einer beabsichtigten fristlosen Kündigung des Klägers wegen des Verdachts der sexuellen Belästigung der Patientin M. schriftlich an (Bl. 57 ff. d. A.). Der Betriebsrat faxte eine Kopie des Anhörungsschreibens am 01.04.2010 um 12:40 Uhr mit dem Bemerken zurück: „Der Betriebsrat wird keine Stellungnahme abgeben“. Die Bemerkung ist von der stellvertretenden Betriebsratsvorsitzenden unterzeichnet. Noch am gleichen Tage ließ die Beklagte dem Kläger eine fristlose Kündigung zugehen.

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Mit der vorliegenden, beim Arbeitsgericht Frankfurt/Oder am 16.04.2010 eingegangenen Klage wendet sich der Kläger gegen diese Kündigung und stellt dabei die ihm gegenüber erhobenen Vorwürfe der sexuellen Belästigung in Abrede. Hinsichtlich des Gesprächs vom 27.03.2010 hat er darauf verwiesen, dass er vom Arbeitgeber getäuscht worden sei und seine Erklärungen unter Druck abgegeben habe. Demgegenüber hat die Arbeitgeberseite im Einzelnen auf Belästigungshandlungen des Klägers Bezug genommen und darauf verwiesen, dass er in dem Gespräch vom 27.03.2010 die ihm gegenüber erhobenen Vorwürfe eingeräumt habe.

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Von einer näheren Darstellung des Parteivorbringens erster Instanz wird unter Bezugnahme auf die dort gewechselten Schriftsätze und den Tatbestand der angefochtenen Entscheidung abgesehen, § 69 Abs. 2 ArbGG.

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Das Arbeitsgericht Frankfurt/Oder hat mit Urteil vom 15.07.2010 den Kläger mit seiner Klage abgewiesen. Zur Begründung hat es ausgeführt, die fristlose Kündigung sei gemäß § 626 BGB gerechtfertigt. Das Arbeitsgericht hat die Grundsätze der Rechtsprechung zu § 626 BGB referiert und herausgestellt, dass nach der Rechtsprechung auch eine Verdachtskündigung – nach Auffassung des Arbeitsgerichts allerdings nur „ausnahmsweise“ – zulässig sei. Die streitgegenständliche fristlose Kündigung sei als Verdachtskündigung rechtswirksam, weil die Beklagte sich mit ihrem Verdacht auf eine Verfehlung des Klägers beziehe, die dessen Vertragstreue und Integrität grundlegend in Frage stelle. Es sprächen starke Verdachtsmomente dafür, dass der Tatbestand einer sexuellen Belästigung bzw. Nötigung der Patientin M. vorlägen. So sei es schon verdächtig, dass es zwischen dem Kläger als Begleiter und der Patientin während des Transportes zu einem derart „offenen“ Gespräch komme, insbesondere unter Berücksichtigung des Umstandes, dass die Patientin zu diesem Zeitpunkt unstreitig Schmerzen hatte. Dabei sei es unerheblich, wenn der Kläger behaupte, die Patientin habe ihrerseits das Gespräch begonnen und in dieser Form gestaltet. Weiter sei festzustellen, dass der Kläger nach Erledigung anderer Arbeiten in den MRT-Bereich zurückgekommen sei. Dort habe er „ungefragt und ungebeten“ (Urteil S. 8) den Arm der Patientin ergriffen, um diese bei der Bewältigung des Weges zum MRT zu stützen. Nach Auffassung der Kammer des Arbeitsgerichts sei der Kläger „überdimensional in der Nähe der Patientin präsent“ (Urteil S. 8) gewesen. Nach alledem habe die Beklagte zu Recht der Darstellung der Patientin Glauben schenken dürfen, dass der Kläger sich dieser „zum Abschied“ mit dem Versuch der Umarmung genähert habe. Die Kammer des Arbeitsgerichts glaube dem Kläger nicht, dass er nur habe „helfen“ wollen. Der Kläger sei zu den Vorwürfen auch angehört worden; allerdings sei dieses Anhörungsgespräch durch Vorspiegeln falscher Tatsachen seitens des Arbeitgebers herbeigeführt worden. Dies sei aus Sicht der Kammer des Arbeitsgerichts aber völlig unerheblich. Denn ein Arbeitnehmer müsse in Vorbereitung eines Gesprächs nicht darüber informiert werden, dass ein Arbeitgeber Verdachtsmomente für den Ausspruch einer fristlosen Kündigung habe. Allein die Tatsache, dass der Logistikleiter in Person den Kläger zu einem außerplanmäßigen Dienstantritt abholen wolle, was in der Vergangenheit noch nie vorgekommen sei, habe den Kläger „nachdenklich stimmen müssen“ (Urteil S. 9). Eine außergewöhnliche Drucksituation in der häuslichen Umgebung des Klägers bei dem Gespräch habe die Kammer nicht feststellen können. Die vom Kläger dabei getätigte Äußerung, „er sei doch auch nur ein Mensch“, verstehe die Kammer des Arbeitsgerichts nicht so, wie der Kläger es gerne hätte. Die Ergänzung des Klägers auf dem schriftlichen Hausverbot sei aus Sicht der Kammer des Arbeitsgerichts auch so zu verstehen, dass der Kläger ohne Not Einverständnis mit der sofortigen Aufhebung des Arbeitsverhältnisses notiert habe. Seine Behauptung, er habe dies lediglich unter Druck unterzeichnet, habe der Kläger zu keinem Zeitpunkt substantiiert. Auch habe er in dem Gespräch entlastende Momente nicht vorgebracht. Dies sei erst im Kammertermin erfolgt. Die Zwei-Wochen-Frist für die Kündigung sei eingehalten. Auch bei der abschließenden Interessenabwägung seien „keine Gründe ersichtlich, die gegen die Wirksamkeit der fristlosen Kündigung“ (Urteil S. 11) sprächen. Der Beklagten sei es wegen des Schutzes der Patientin nicht zuzumuten, den Kläger auch nur bis zum 7. Mai 2010, dem Ablauf der Befristung, weiterzubeschäftigen. Die Betriebsratsanhörung sei ordnungsgemäß erfolgt, diesem seien sämtliche maßgeblichen Tatsachen mitgeteilt worden. Das Bestreiten des Klägers, wann die Stellungnahme des Betriebsrats der Beklagten zugegangen sei, dürfe im Streitfall nicht ausreichend sein. Wegen der weiteren Einzelheiten wird auf die Entscheidungsgründe (Bl. 80 ff. d. A.) Bezug genommen.

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Gegen dieses am 26.08.2010 zugestellte Urteil richtet sich die Berufung des Klägers, die er mit einem beim Landesarbeitsgericht am 16. September 2010 eingegangenen Schriftsatz eingelegt und mit einem beim Landesarbeitsgericht am 25. Oktober 2010 eingegangenen Schriftsatz begründet hat.

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Der Kläger und Berufungskläger verweist in der Berufungsinstanz darauf, dass der schwerwiegende Verdacht einer sexuellen Belästigung nicht zu konstruieren sei. Das Arbeitsgericht habe sich von Banalitäten leiten lassen, die jedenfalls nicht eine strafbare Handlung wahrscheinlich machten. Es sei an den Haaren herbeigezogen, von einem offenen Gespräch und der Unterstützung beim Gehen – dies in Anwesenheit der Krankenschwester – auf eine sexuelle Belästigung zu schließen. Vielmehr habe es sich um ein situationsgerechtes Handeln des Klägers gehandelt, dies habe nichts mit einer sexuellen Belästigung zu tun. Das Arbeitsgericht übersehe bei seiner Feststellung einer „überdimensionalen Nähe“, dass der Kläger gerade nicht ständig im MRT-Bereich anwesend gewesen sei. Die Beklagte habe ihre diesbezügliche Behauptung revidieren müssen. Der Kläger habe vielmehr seine weiteren Transportaufträge ausgeführt. Allein aus seiner häufigen Anwesenheit könne ohnehin nicht auf eine Straftat geschlossen werden. Der Kläger sei nur hilfsbereit gewesen, Verdachtsmomente seien hieraus nicht zu folgern. Es sei im Übrigen lebensfremd, wenn das Arbeitsgericht im Gespräch vom 27.03.2010 keine Drucksituation habe erkennen können. Es sei nicht nachvollziehbar, was den Kläger „nachdenklich“ habe stimmen müssen. Die Gesprächssituation sei eine solche gewesen, dass das Gespräch in der Küche der Wohnung der Freundin stattgefunden habe, deren Tür nicht einmal richtig abschließbar gewesen sei. Die Äußerung des Klägers, dass er auch nur ein Mensch sei, sei vom Arbeitsgericht falsch verstanden worden. Es handele sich dabei nicht um das Eingestehen einer Unredlichkeit. Die Beklagte habe im Übrigen nur oberflächlich ermittelt. Die Erteilung eines Hausverbotes sei im Streitfalle ausreichend gewesen. Die Betriebsratsanhörung sei fehlerhaft erfolgt, der Betriebsrat sei insofern falsch informiert worden, als der Kläger sich gerade nicht die gesamte Zeit im MRT-Bereich befunden habe.

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Der Kläger und Berufungskläger beantragt,

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unter Aufhebung des Urteils des Arbeitsgerichts Frankfurt/Oder vom 15.07.2010 festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die fristlose Kündigung der Beklagten vom 01.04.2010 nicht beendet worden sei, sondern bis zum 07.05.2010 fortbestanden habe.

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Die Beklagte und Berufungsbeklagte beantragt,

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die Berufung zurückzuweisen.

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Die Beklagte und Berufungsbeklagte hält die Berufungsbegründung für unsortiert und substanzlos. Sie rekurriert dann auf die bei einer Verdachtskündigung vorzunehmende Prüfungsreihenfolge und verweist zunächst darauf, dass ein dringender Tatverdacht bestehe. Die Beklagte habe dabei Darlegung der Geschädigten zugrunde gelegt, wie diese sie der Krankenschwester und dem Logistikleiter gegenüber abgegeben hatte. Hieraus ergebe sich der Verdacht einer Straftat, nämlich einer sexuellen Belästigung bzw. Nötigung. Im nächsten Schritt verweist die Beklagte darauf, dass sie Ermittlungen vorgenommen und den Arbeitnehmer angehört habe. So habe der Logistikleiter das Logistikbuch überprüft und festgestellt, dass der Kläger zum fraglichen Zeitpunkt Dienst hatte und den Transport durchgeführt hatte. Die Anhörung des Klägers am 27.03.2010 sei ordnungsgemäß erfolgt. Eine vorherige Information des Klägers über das vorgesehene Gesprächsthema sei nicht notwendig gewesen, der Kläger habe zur Vorbereitung des Gesprächs nicht in Unterlagen einsehen oder diese vorhalten müssen. In dem Gespräch habe der Kläger eingeräumt, versucht zu haben, die Patientin zu küssen und sie gegen ihren Willen angefasst zu haben. Der Kläger habe sich bei dem Gespräch nicht in einer „Drucksituation“ befunden; seine Erklärungen seien als Geständnis zu werten. Erst später, im Verlauf des Prozesses, sei der Kläger von diesem Geständnis abgerückt. Auch die Betriebsratsanhörung sei nicht zu beanstanden; der zeitliche Umfang der Anwesenheit des Klägers im MRT-Bereich, hinsichtlich dessen die Klägerseite eine fehlerhafte Information rüge, sei für die Kündigung nicht relevant gewesen. Es müsse hier im Übrigen von dem Grundsatz der subjektiven Determination ausgegangen werden. Aus alledem sei die rechtliche Folgerung zu ziehen, dass ein wichtiger Grund zum Ausspruch der Kündigung vorgelegen habe; denn es habe der Verdacht auf eine sexuelle Belästigung und Beleidigung, §§ 177, 185 StGB vorgelegen. Zumindest jedoch sei die Fallkonstellation des § 3 Abs. 4 AGG anzunehmen gewesen. Hiernach sei die fristlose Kündigung gerechtfertigt und der vorherige Ausspruch einer Abmahnung entbehrlich gewesen. Die Beklagte habe auch das Verhältnismäßigkeitsprinzip gewahrt.

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Hinsichtlich des Vorbringens der Parteien in der Berufungsinstanz wird auf den Schriftsatz des Klägers und Berufungsklägers vom 25.10.2010 (Bl. 99 ff. d. A.) und auf denjenigen der Beklagten und Berufungsbeklagten vom 30.11.2010 (Bl. 119 ff. d. A.) Bezug genommen.

Entscheidungsgründe

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1. Die gemäß §§ 8 Abs. 2, 64 Abs. 1 und 2 ArbGG, 511 ZPO statthafte Berufung ist form- und fristgerecht im Sinne von §§ 64 Abs. 6, 66 Abs. 1 ArbGG, 519 ZPO eingelegt und begründet worden.

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Die Berufung war daher zulässig.

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2. Die Berufung hatte in der Sache auch Erfolg.

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Das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien ist durch die fristlose Kündigung der Beklagten vom 01.04.2010 nicht aufgelöst worden, sondern hat bis zum Ablauf des befristeten Arbeitsvertrages am 07.05.2010 fortbestanden.

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2.1 Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts kann nicht nur eine erwiesene Vertragsverletzung, sondern auch schon der schwerwiegende Verdacht einer strafbaren Handlung oder einer sonstigen Verfehlung einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung darstellen, und zwar nicht nur – wie es das Arbeitsgericht sieht – „ausnahmsweise“. Eine Verdachtskündigung liegt vor, wenn und soweit der Arbeitgeber seine Kündigung damit begründet, gerade der Verdacht eines (nicht erwiesenen) strafbaren bzw. vertragswidrigen Verhaltens habe das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Vertrauen zerstört. Eine Verdachtskündigung ist dann zulässig, wenn sich starke Verdachtsmomente auf objektive Tatsachen gründen, die Verdachtsmomente geeignet sind, das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Vertrauen zu zerstören, und wenn der Arbeitgeber alle zumutbaren Anstrengungen zur Aufklärung des Sachverhalts unternommen, insbesondere dem Arbeitnehmer Gelegenheit zur Stellungnahme gegeben hat (ständige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, vgl. beispielsweise BAG vom 13.03.2008 – 2 AZR 961/06 – NZA 2008, 809; BAG vom 12.03.2009 – 2 ABR 24/08 – NZA-RR 2010, 180, jeweils mit weiteren Nachweisen zur Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts). Dabei stellt der Verdacht gegenüber dem Vorwurf, der Arbeitnehmer habe die Tat begangen, einen eigenständigen Kündigungsgrund dar. Der schwerwiegende Verdacht muss sich aus den Umständen ergeben bzw. objektiv durch Tatsachen begründet sein. Er muss dringend sein, d. h. bei einer kritischen Prüfung muss eine auf Beweisanzeichen (Indizien) gestützte große Wahrscheinlichkeit für die erhebliche Pflichtverletzung (Tat) gerade dieses Arbeitnehmers bestehen (BAG vom 12.03.2009 – 2 ABR 24/08 – NZA-RR 2010, 180). Dabei muss das Gericht im Einzelnen prüfen, ob die den Verdacht begründenden Indizien zutreffen, also entweder unstreitig sind oder vom Arbeitgeber bewiesen werden. Es kommt nicht darauf an, ob der Tatvorwurf erwiesen ist, sondern darauf, ob die vom Arbeitgeber zur Begründung des Verdachts vorgetragenen Tatsachen einerseits den Verdacht rechtfertigen (Rechtsfrage, Schlüssigkeit des Vortrages) und, falls ja, ob sie tatsächlich zutreffen (Tatsachenfrage, Beweiserhebung und Beweiswürdigung) (BAG vom 10.02.2005 – 2 AZR 189/04 – NZA 2005, 1056).

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Die Anhörung des Arbeitnehmers vor Ausspruch der Verdachtskündigung ist Wirksamkeitsvoraussetzung für letztere. Sie hat im Zuge der gebotenen Aufklärung des Sachverhalts zu erfolgen und muss sich auf greifbaren Sachverhalt beziehen. Die Anhörung des Arbeitnehmers vor Ausspruch einer Verdachtskündigung soll diesem die Möglichkeit geben, den gegen ihn bestehenden Verdacht zu entkräften (BAG vom 13.03.2008 – 2 AZR 961/06 – NZA 2008, 809). Zur Anhörung des Arbeitnehmers gehört es, ihm deutlich zu machen, dass der Arbeitgeber aufgrund konkreter Verdachtsmomente einen entsprechenden Verdacht hegt und darauf ggf. eine Kündigung zu stützen beabsichtigt. In diesem Zusammenhang ist dem Arbeitnehmer Gelegenheit zu geben, entweder einen Rechtsanwalt hinzuziehen oder sich über einen Rechtsanwalt innerhalb einer bestimmten Frist schriftlich zu äußern (LAG Berlin-Brandenburg vom 06.11.2009 – 6 Sa 1121/09 – Der Betrieb 2009, 2724; für das Recht des Arbeitnehmers auf Zuziehung eines Rechtsanwalts auch BAG vom 13.03.2008 – 2 AZR 961/06 – NZA 2008, 809).

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Auch bei einer Verdachtskündigung ist eine abschließende, auf den Einzelfall bezogene Interessenabwägung notwendig.

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2.2 Die Erwägungen des Arbeitsgerichts sind diesen Prüfungsanforderungen, die auch bei einem schwerwiegenden Vorwurf zu beachten sind, nicht gerecht geworden.

23

2.2.1 Im Ausgangspunkt geht das Arbeitsgericht noch zutreffend davon aus, dass eine sexuelle Belästigung oder Nötigung oder Beleidigung, die ein im pflegerischen Bereich eines Krankenhauses beschäftigter Arbeitnehmer gegenüber einer Patientin ausübt, eine Straftat und zugleich eine solch schwere Pflichtwidrigkeit darstellt, die es dem Arbeitgeber als unzumutbar erscheinen lassen, das Arbeitsverhältnis auch nur bis zum Ablauf der Kündigungsfrist fortzusetzen.

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2.2.2 Allerdings hat es das Arbeitsgericht verabsäumt, im Sinne der genannten Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts einen konkreten Sachverhalt herauszuarbeiten, hinsichtlich dessen von einer sexuellen Belästigung seitens des Klägers auszugehen wäre. Soweit ein solcher Tatbestand weder unstreitig noch bewiesen wäre, wäre zu prüfen gewesen, ob sich der Verdacht des Arbeitgebers gerade bezüglich einer solchen Verhaltensweise als hinreichend schlüssig erwiesen hätte und ob die Umstände, die den Schluss des Arbeitgebers zuließen, unstreitig oder ihrerseits bewiesen wären.

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Das Arbeitsgericht hat diesen Sachverhalt, auf den eine Verdachtskündigung gestützt werden könnte, nicht exakt benannt. Es hat sich in seinen Ausführungen auf einzelne Umstände bezogen, die allerdings für sich genommen keine sexuellen Belästigungen darstellten, die eine entsprechende Kündigung rechtfertigen würden. Dies gilt beispielsweise für das „Duzen“ während des Transports; dies ist möglicherweise durch Anordnungen der Beklagten verboten, stellt jedoch für sich genommen keine zur Kündigung führende sexuelle Belästigung dar. Ähnliches gilt für den Umstand, dass der Kläger die Patientin, als diese von der Krankenschwester in den MRT-Raum geführt wurde, „ungefragt und ungebeten“ – wie es das Arbeitsgericht ausdrückt – am Arm gefasst hat. Auch die vom Arbeitsgericht bezeichnete – im Sachvortrag der Parteien nicht erwähnte – „überdimensionale Nähe“ des Klägers zur Patientin stellt für sich genommen – als Pauschalbegriff schon mangels Konkretisierung – nicht eine sexuelle Belästigung dar.

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Nach Auffassung des Berufungsgerichts konnten allerdings die Handlungen, die der Kläger nach dem Rücktransport der Patientin in deren Zimmer ausgeübt haben soll, also der Versuch des Umarmens und des Küssens, solche Handlungen sein, die – wenn sie erfolgt wären – eine fristlose Kündigung wegen sexueller Belästigung rechtfertigen würden. Es kam mithin darauf an, ob die vom Arbeitgeber zur Begründung eines hierauf gerichteten Verdachts vorgetragenen Tatsachen einerseits die Annahme eines „dringenden“ Verdachts rechtfertigten und, falls dies der Fall war, ob sie tatsächlich zutreffen, was möglicherweise eine Beweiserhebung und Beweiswürdigung vorausgesetzt hätte.

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Nach diesen Maßstäben war festzustellen, dass die Beklagte ihren diesbezüglichen Verdacht zum einen auf die Aussagen der Patientin stützt. Deren Aussagen liegen dem Gericht nicht in Protokollform vor, so dass der Wortlaut der entsprechenden Äußerungen der Patientin nicht exakt zu beurteilen war. Allerdings hat die Beklagtenseite die Ausführungen der Patientin (Schriftsatz 01.06.2010, S. 3) in eigener Zusammenfassung geschildert und in das Zeugnis der Patientin gestellt. Die Beklagte stützt ihren Verdacht weiterhin darauf, dass der Vorgesetzte des Klägers, der Logistikleiter der Region Brandenburg, mit der Patientin gesprochen habe und die Patientin für glaubwürdig und die Aussage für glaubhaft erachtet habe. Auch über dieses Gespräch liegen dem Gericht keine Protokolle vor, so dass nicht ohne weiteres erkennbar war, aufgrund welcher genauen Umstände der Logistikleiter davon ausgegangen ist, dass die Aussage glaubhaft und die Patientin glaubwürdig war. Schließlich stützt die Beklagte ihren diesbezüglichen Verdacht darauf, dass der Kläger in dem Anhörungsgespräch vom 27.03.2010 ein „Geständnis“ abgelegt habe. Dies wird in das Zeugnis der an dem Anhörungsgespräch beteiligten Vorgesetzten des Klägers gestellt. Das dem Gericht vorliegende Gesprächsprotokoll weist dazu aus, dass der Kläger im Gespräch zugegeben habe, dass die Aussagen der Patientin „den Tatsachen entsprechen“, im Einzelnen habe er alle Punkte „bestätigt“. Jedenfalls aus dem Gesprächsprotokoll ist für das Gericht nicht ersichtlich, in welcher Weise der Kläger die von der Patientin gemachten Angaben (welche?) „bestätigt“ hätte. Denn immerhin ergibt sich aus dem Protokoll auch, dass der Kläger, wenn auch am Ende des Gesprächs, geäußert habe, dass er die Patientin gar nicht habe küssen wollen. Dies ist für sich genommen widersprüchlich. Insgesamt ergibt sich daraus für das Berufungsgericht, dass – bezogen auf den Versuch des Küssens und der Umarmungen – zweifellos Verdachtsmomente für die Beklagte vorgelegen haben, dass diese zunächst aber nur einen Verdacht, nicht jedoch einen „dringenden“ Verdacht begründet haben.

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Die vom Arbeitsgericht erwähnten weiteren Einzelpunkte des „Gesamtgeschehens“ können zwar als „Indizien“ bei der Prüfung miteinbezogen werden, ob von einem dringenden Verdacht des Versuchs des Küssens oder der Umarmung auszugehen ist. Sie sind wiederum aber ebenfalls nicht in einer Weise eindeutig, dass sie zur Annahme eines dringenden Verdachts des Versuchs der Umarmung und des Küssens führten. So gibt der Kläger beispielsweise an, die Initiative zum „Duzen“ während des Transports, was vom Arbeitsgericht als Indiz eingestuft worden war, sei von der Patientin ausgegangen. Dass der Kläger die Patientin bei deren Gang in das MRT-Zimmer am Arm ergriffen hat, war nach Lage der Dinge unnötig; da dies aber in Anwesenheit der Krankenschwester erfolgte, liegt eine sexuelle Konnotation ebenfalls nicht ohne weiteres auf der Hand. Das Berufungsgericht hat allerdings den Umstand, dass der Kläger nach Absolvierung weiterer Aufgaben zum MRT-Bereich zurückgekehrt ist, als zumindest „unklar“ angesehen. Die diesbezügliche Erklärung des Klägers, er habe den „kürzesten Weg“ nehmen wollen, war nicht in allen Bereichen überzeugend; verdachtsbegründend alleine war dies jedoch ebenfalls nicht.

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Insgesamt bestanden beim Berufungsgericht Zweifel, ob hier ein „dringender“ Verdacht auf das Vorliegen einer sexuellen Nötigung gegeben war; der Beklagten ist zuzugestehen, dass ein „Verdacht“ zweifellos bestanden hat, dass sie als Klinik in diesem sensiblen Bereich einschreiten musste und dass die Verhängung eines Hausverbots in dieser Situation – unabhängig von dem Erwiesensein einer Tat – nahe liegend war.

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2.2.3 In diesem Zusammenhang hat das Berufungsgericht Zweifel daran gehabt, dass der Arbeitgeber – im Sinne der Anforderungen der zitierten Rechtsprechung – alle Anstrengungen unternommen hat, die erforderlichen Aufklärungsmaßnahmen vor Ausspruch der Kündigung durchzuführen. Dies ergibt sich maßgeblich daraus, dass der Arbeitgeber zunächst davon ausgegangen ist – und dies dem Betriebsrat auch so mitgeteilt hat -, dass der Kläger sich während der gesamten Zeit im MRT-Bereich aufgehalten habe. Erst im Verlauf des Verfahrens hat er anhand der Arbeitsbücher festgestellt, dass dies nicht der Fall war, sondern dass der Kläger andere ihm zugewiesene Arbeiten erledigt und mithin zwischenzeitlich den MRT-Bereich verlassen hatte. Damit steht fest, dass er bei Ausspruch der Kündigung die entsprechenden Arbeitsbücher offenbar nicht oder jedenfalls nicht mit der notwendigen Sorgfalt dahin geprüft hatte, dass und welche Tätigkeiten und Arbeitsgänge der Kläger im fraglichen Zeitraum durchgeführt hat. Dies wäre aber angesichts des schwerwiegenden Verdachtes, den die Beklagte gegenüber dem Kläger erhoben hat, unumgänglich gewesen. Mithin war davon auszugehen, dass die Beklagte auch das zur Aufklärung des Vorfalles Erforderliche nicht in hinreichendem Umfange ermittelt hat.

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2.2.4 Das schließlich am 27.03.2010 durchgeführte Anhörungsgespräch mit dem Kläger erfüllte ebenfalls nicht die Voraussetzungen, die die Rechtsprechung – wie gezeigt – an ein Anhörungsgespräch mit dem Arbeitnehmer im Rahmen einer Verdachtskündigung stellt. Die Beklagte hat den Kläger nicht darüber informiert, dass mit ihm ein Anhörungsgespräch im Hinblick auf schwerwiegende Vorwürfe stattfinden würde. Es kann dahinstehen, ob der Arbeitgeber dem anzuhörenden Arbeitnehmer bereits bei der Einladung zu dem Anhörungsgespräch exakte Hinweise auf den Inhalt der Vorwürfe geben muss oder nicht; dies wird sicher dann der Fall sein, wenn der Kläger sich aufgrund von Aufzeichnungen, Unterlagen etc. auf ein solches Gespräch vorbereiten muss. Schon aber um der Möglichkeit willen, dass der Arbeitnehmer – was ihm von der zitierten höchstrichterlichen Rechtsprechung zugestanden wird – einen Rechtsanwalt hinzuziehen können muss, muss dem Arbeitnehmer aber auch in den anderen Fällen ein Hinweis auf die Bedeutung der vorzunehmenden Unterredung gegeben werden. Dies hat die Beklagte nicht nur nicht getan; sie hat – im Gegenteil – den Kläger über den Inhalt des bevorstehenden Gesprächs sogar bewusst getäuscht, indem sie vorgab, ihn wegen eines zusätzlichen Dienstes aufsuchen zu wollen. Bereits dieser Umstand führt nach der zitierten Rechtsprechung dazu, die Anhörung des Klägers als fehlerhaft anzusehen. Nach einer Entscheidung des LAG Düsseldorf vom 25.06.2009 – 5 TaBV 87/09 – soll davon auszugehen sein, dass dann, wenn ein Arbeitnehmer, der in dem Verdacht steht, eine schwere arbeitsvertragliche Pflichtverletzung begangen zu haben, unter dem Vorwand, mit ihm ein Fachgespräch zu führen, in die Räume der Geschäftsleitung gelockt wird, um ihn zu einer beabsichtigten Verdachtskündigung anzuhören, es sich nicht um den hinreichenden Versuch des Arbeitgebers handele, den Sachverhalt umfassend aufzuklären. Im Streitfalle kommt hinzu, dass auch die sonstigen Umstände des Anhörungsgesprächs nicht geeignet waren, von einer zureichenden Anhörung des Klägers auszugehen. Es ist unstreitig, dass das Gespräch in der offenbar nicht sehr großen Wohnung der Freundin des Klägers, in Anwesenheit von dieser und dem Kind stattfand; eine Situation, die keineswegs geeignet ist, von einer angemessenen Anhörung ohne Vorliegen einer „Drucksituation“ auszugehen. Insofern kann es dahinstehen, ob und inwieweit der Kläger hierbei ein „Geständnis“ abgelegt hat oder nicht. Hinreichend verwertbar im Sinne einer „Entlastungsmöglichkeit“ für den Kläger war das Gespräch nicht.

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Soweit das Arbeitsgericht ausführt, diese Umstände seien für die Beurteilung „unerheblich“, vermochte das Berufungsgericht dieser Auffassung angesichts der zitierten höchstrichterlichen Judikatur nicht zu folgen. Der Umstand, dass die Beklagte den Kläger bei der Einleitung des Anhörungsgesprächs über dessen Inhalt getäuscht hatte, wird auch nicht dadurch legitimiert, dass die Umstände der Gesprächseinleitung (Aufsuchen durch den Vorgesetzten zu Hause) den Kläger – wie es das Arbeitsgericht ausdrückt – hätten „nachdenklich stimmen“ müssen. Es ist der Arbeitgeber, der für eine ordnungsgemäße Anhörung Sorge tragen muss, und nicht der Arbeitnehmer, der aufgrund bestimmter Umstände „nachdenklich“ (?) werden muss. Das Arbeitsgericht hätte von seinem Ausgangspunkt des „Ausnahmecharakters“ der Verdachtskündigung hier, wo es gerade um die Entlastungsmöglichkeit für den Arbeitnehmer geht, konsequenterweise eigentlich strengere Maßstäbe an das Vorgehen des Arbeitgebers anlegen müssen.

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2.2.5 Angesichts der aufgezeigten Mängel sowohl bezüglich der Verdachtsmomente als auch der erforderlichen Aufklärungsmaßnahmen als auch des erforderlichen Anhörungsgesprächs kam es auf die Frage der Interessenabwägung nicht mehr an. Nur am Rande ist festzustellen, dass es auch bei der Verdachtskündigung einer Interessenabwägung bedarf, innerhalb derer nicht nur nach gegen die Kündigung sprechenden Umstände gefragt, sondern solche auch mit den für die Kündigung sprechenden Umstände abgewogen werden müssen.

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2.2.6 Auch auf die Frage einer ordnungsgemäßen Betriebsratsanhörung und darauf, ob eine abschließende Stellungnahme vorgelegen hatte, kam es demnach nicht mehr an.

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2.3 Die streitgegenständliche Verdachtskündigung erwies sich demgemäß als unwirksam, sie hat das Arbeitsverhältnis nicht aufgelöst, vielmehr hat dieses bis zum Fristablauf fortbestanden.

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3. Nach alledem war das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt/Oder zu ändern und nach dem Klageantrag des Klägers zu erkennen; die Kostenentscheidung beruht auf § 91 ZPO.

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4. Die Zulassung der Revision gemäß § 72 Abs. 2 ArbGG kam nicht in Betracht, da die gesetzlichen Voraussetzungen nicht vorgelegen haben.

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Die Beklagte wird auf die Möglichkeit der Nichtzulassungsbeschwerde gemäß § 72 a ArbGG hingewiesen.