LAG Frankfurt – 19 Sa 275/10

Außerordentliche Änderungskündigung – personenbedingte Druckkündigung – Führungsstil einer Kindertagsstättenleiterin

Hessisches Landesarbeitsgericht, Urteil vom 29.10.2010, 19 Sa 275/10

Orientierungssatz

Einzelfall einer unwirksamen personenbedingten (Druck-)Änderungskündigung gegenüber einer Kindertagesstättenleiterin

Tenor

Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Wiesbaden vom 03. Dezember 2009 – 9 Ca 1162/09 – wird zurückgewiesen.
Die Beklagte hat die Kosten des Berufungsverfahrens zu tragen.
Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand

Die Parteien streiten um die Wirksamkeit einer außerordentlichen Änderungskündigung.

Die beklagte Gemeinde unterhält drei Kindertagesstätten. Dort beschäftigt sie Erzieherinnen, je Einrichtung eine Leiterin und seit April 2008 eine Gesamtleitung aller Kindertagesstätten. Die Gesamtleitung koordiniert die Arbeit der Kindertagesstätten und ist Ansprechpartnerin für die Teams. Sie überwacht die Einhaltung und arbeitet an der Weiterentwicklung der Leitlinien für die Arbeit in den Kindertagesstätten, wegen deren Inhalt auf Bl. 115 – 127 d.A. Bezug genommen wird. Sie ist Dienstvorgesetzte der Leiterinnen der Kindertagesstätten. Diese führen die Kindertagesstätten nach Maßgabe der von ihnen im Rahmen der Leitlinien entwickelten pädagogischen Hauskonzeption. Wegen des Inhalts der von der Klägerin entwickelten Hauskonzeption wird auf Bl. 284 – 293 d. A. verwiesen. Den Kindertagesstättenleiterinnen sind die Erzieherinnen fachlich unterstellt.

Die Klägerin, die am A geboren und verheiratet ist, ist seit dem 1. September 1987 bei der Beklagten beschäftigt. Nachdem die Klägerin zunächst aufgrund befristeter Arbeitsverträge beschäftigt worden war, wurde sie mit Arbeitsvertrag vom 17. Juli 1989 unbefristet als Erzieherin für den Kindergarten in B eingestellt. Gemäß § 2 dieses Arbeitsvertrags richtet sich das Arbeitsverhältnis nach den Bestimmungen des Bundesangestelltentarifvertrags (BAT) und den diesen ergänzenden, ändernden oder ersetzenden Tarifverträgen. Mit Schreiben vom 24. Februar 1992 übertrug die Beklagte der Klägerin die kommissarische Leitung der Kindertagesstätte B, die über 60 Betreuungsplätze verfügt und in der neben der Leiterin vier Erzieherinnen beschäftigt sind. Am 15. Februar 2002 wurde die Klägerin zur Leiterin der Kindertagesstätte in B bestellt. Die Klägerin erhielt zuletzt Entgelt nach der Entgeltgruppe 9 TVöD in Höhe von € 3.060 brutto monatlich.

Die Beklagte erteilte der Klägerin anlässlich eines Vorgesetztenwechsels am 26. September 2006 ein Zwischenzeugnis (Bl. 9 f. d. A.), das mit folgender Beurteilung abschließt:

„Frau C hat in ihrer Einrichtung eine außergewöhnlich positive Atmosphäre geschaffen, die den Geist einer hervorragenden Pädagogik ausstrahlt. Frau C ist in ihrer Arbeit sehr kreativ und außerordentlich fähig in Bezug auf Teamarbeit und Organisation. Sie kennt alle einschlägigen Gesetze, hält ständigen Kontakt u.a. mit Jugendamt, Frühförderstelle und Träger. Zugleich ist sie innovativ, geht Konflikte an und sucht bei offenen Problemen sofort nach tragfähigen und praktikablen Lösungen. So hat sie insbesondere die Zusammenarbeit mit der örtlichen Grundschule verbessert und gefördert, sie hat Verwaltungsarbeiten übernommen und damit die Gemeindeverwaltung entlastet. Sie ist in der Pädagogik des Elementarbereichs immer auf dem neuestens Stand, erkennt sehr schnell Auffälligkeiten bei Kindern und berät dabei fachkundig die Eltern. Ihr persönlicher Einsatz geht weit über die reguläre Arbeitszeit hinaus.

Zusammenfassend können wir somit feststellen, dass Frau C ihre Tätigkeit stets zu unserer vollsten Zufriedenheit ausgeführt hat. Ihr Verhältnis zu Vorgesetzten, Kolleginnen und Kollegen, wie auch zu externen Stellen war stets einwandfrei. Mit den Eltern der Kinder arbeitet sie eng zusammen und genießt deren vollstes Vertrauen. Frau C hat in allen Jahren als Leiterin immer auch mit den Kindern selbst gearbeitet und dabei ein sehr gutes und enges Verhältnis zu den Kindern aufgebaut.“

Jedenfalls seit dem Jahr 2007 gab es Spannungen zwischen der Klägerin und Erzieherinnen der Kindertagesstätte B. Eine Erzieherin äußerte in einem an den Bürgermeister gerichteten Schreiben vom 19. November 2007 ihre Unzufriedenheit mit der Situation in der Kindertagesstätte B und fügte eine Liste mit Kritikpunkten an der Klägerin bei. Wegen des Wortlauts des Schreibens wird auf Bl. 246 ff. d.A. Bezug genommen. Anfang 2008 fand ein Mediationsverfahren statt, das die Probleme nicht beseitigte.

Die Klägerin wurde im November 2008 aufgefordert, bis März 2009 eine aktuelle Fassung der Hauskonzeption vorzulegen. Sie hielt die Frist nicht ein und legte eine erste Fassung erst nach mehrmaliger Aufforderung durch den Bürgermeister einen Monat nach Ablauf der Frist vor.

Mit Schreiben vom 4. Mai 2009 beantragten drei der vier Erzieherinnen der Kindertagesstätte B die Versetzung in eine andere Kindertagesstätte. In dem Schreiben begründeten sie den Versetzungswunsch mit Problemen zwischen ihnen und der Klägerin. Sie baten um eine zeitnahe Entscheidung, da ihre Kraftressourcen erschöpft seien und sie sich mit dem Gedanken trügen, sich zu verändern. Wegen der Einzelheiten der in dem Schreiben erhobenen Vorwürfe gegen die Klägerin wird auf Bl. 131 d.A. Bezug genommen.

Mit Schreiben vom 10. Mai 2009 teilte die Gesamtleiterin der Kindertagesstätten, Frau D, mit, dass die Klägerin regelmäßig nicht an den monatlichen Leitungstreffen, an der Leitungsklausur, an der Arbeitsgruppe mit der Grundschule und an den Informationsveranstaltungen für die Leiter und Leiterinnen für Kindertagesstätten teilnehme, sondern sich jeweils kurzfristig mit einer Erkrankung oder einer privaten oder dienstlichen Unabkömmlichkeit entschuldige. Auf dieser Basis sei die notwendige Zusammenarbeit mit der Klägerin nicht möglich. Aufgrund der häufigen Abwesenheit könne die Klägerin ihrer Leitungsverantwortung nicht gerecht werden. Die Kindertagesstätte B genüge nicht mehr den qualitativen Ansprüchen und es gebe guten Grund, sich um Kinder Sorgen zu machen. Zum Führungsstil der Klägerin heißt es in dem Schreiben, wegen dessen Wortlaut auf Bl. 128 ff. d.A. Bezug genommen wird, dass die Klägerin nicht in der Lage sei, ein Team vertrauensvoll zu führen. Sie verstehe sich als die Person, die die Arbeit maßgeblich bestimme. Sie reflektiere ihren Leitungsstil nicht, der autoritäre Züge aufweise. Sie sei nicht kritikfähig und sehe Verantwortung nur bei anderen. Sie nehme keine Ratschläge an und behandele Kolleginnen, die nicht nach ihrem Willen handelten, als Störfaktoren. Durch die Konflikte im Team sei das Vertrauensverhältnis im Eltern-Kita-Team gestört und das Klima von Misstrauen und Angst geprägt. Es sei nicht damit zu rechnen, dass die Klägerin Einsicht zeige und sich so entwickele, dass ein demokratischer Führungsstil entstehen könne.

Am 13. Mai 2009 berichtete die Erzieherin E dem Leiter „Innere Dienste“ F, dass die Klägerin dem Kind G erklärt habe, „wer so groß sei und sich in die Windeln mache, könne sehen, wie er sich die Windeln und seine Sache selbst anziehe“, und dann das Kind stehen gelassen habe. Sie – die Erzieherin E- habe das Kind angezogen und später die Mutter des Kindes informiert. Einen vergleichbaren Vorfall habe es schon am 22. April 2009 mit dem Kind H gegeben. Dessen Windel sei so voll gewesen, dass es von oben bis unten mit Exkrementen verschmutzt gewesen sei; die Klägerin habe es offensichtlich unterlassen, die Windeln zu kontrollieren. Das Kind G wechselte den Kindergarten; die Mutter begründete den Kindergartenwechsel in der Email vom 18. Mail 2009 mit dem Vorfall und ergänzte, dass Kinder nur dann gut betreut würden, solange die Eltern „nach der Nase der Klägerin tanzten“. In ihrer Stellungnahme vom 25. Mai 2009 (Bl. 136 d.A) bezeichnete die Klägerin 2009 die Anschuldigungen als unwahr und die Erzieherin E als „Tratsche“; der Entschluss, das Kind G aus der Kindertagesstätte zu nehmen, sei schon vor dem Vorfall getroffen worden und beruhe darauf, dass die Eltern sich über den Bürgermeister geärgert hätten. In der Stellungnahme heißt es weiter.

„Früher brauchte man nichtschuldige Frauen nur anzuzeigen, worauf sie spätestens nach der Folter das bestätigten, was ihre Peiniger ihnen vorwarfen: Heute mobbt man(n). Natürlich weiß ich, dass die treibende Kraft von allem, bei dem Leiter des Fachbereichs „Innere Dienste“ liegt, der mich gerne noch schassen würde, bevor er im September in den Ruhestand geht. Wobei mir auch bekannt ist, dass hinter dem eben genannten CDU-Mann andere örtliche CDU-Größen stehen, die noch eine Rechnung mit mir offen haben.“

In einer weiteren Stellungnahme teilte die Klägerin mit, dass sie am Vormittag des 22. April 2009 für die Reinigung des Kellers zuständig gewesen sei. Offenbar hätten die anderen Erzieherinnen übersehen, dass das Kind H sich eingenässt habe. Nachdem die Erzieherin E ihre Vorwürfe nochmals bekräftigt hatte, erstattete die Klägerin Strafanzeige wegen übler Nachrede und Verleumdung.

Mit Schreiben vom 3. Juni 2009 begründeten die Eltern I/ J ihren Wunsch, ihren Sohn nicht in den örtlich zuständigen Kindergarten in B zu geben, damit, dass sie während des Aufenthalts ihrer Tochter in dem Kindergarten B den Eindruck gewonnen hätten, dass bei Entscheidungen über die Organisation, Betreuungsinhalte oder den Umgang mit Kindern nur die Meinung der Klägerin zähle. Da Kinder, deren Eltern Anregungen oder Kritik geäußert hätten, mit Missachtung bedacht worden seien, sei es zum Schutz der Kinder nötig gewesen, bei Beschwerden anonym zu bleiben oder den Mund zu halten. Schließlich seien die Kinder sich oft selbst überlassen gewesen, weil die Klägerin ständig telefoniere.

Am 18. Juni 2009 fand ein Gespräch zwischen der Klägerin und dem Bürgermeister statt. Die Klägerin erklärte darin, sich im Hinblick auf das bevorstehende Gespräch im Beisein der Anwälte nicht äußern zu wollen. Der Bürgermeister übergab der Klägerin ein Papier „Verhaltensregeln für Kita-Leitungen“, wegen dessen Inhalt auf Bl. 142 d.A. verwiesen wird, und forderte sie auf, sich an diese Verhaltensregeln zu halten. Ferner verlangte der Bürgermeister, ihm gegenüber einen respektvollen Umgangston einzuhalten. Schließlich forderte er die Klägerin auf, für eine Erzieherin einen Zeugnisentwurf zu erstellen. Diesen Zeugnisentwurf erstellte die Klägerin trotz Erinnerung vom 06. Juli 2009 nicht.

Am 24. Juni 2009 beschwerten sich drei Mütter über das Verhalten der Klägerin und bezeichnete die Situation im Kindergarten aufgrund der offenkundigen massiven Belastung des Verhältnisses zwischen der Klägerin und den Erzieherinnen als unerträglich. Eine dieser Mütter beschwerte sich erneut mit Schreiben vom 15. Juli 2009, wegen dessen Inhalt auf Bl. 171 f. d.A. Bezug genommen wird, über das Verhalten der Klägerin und erklärte, dass die Glaubwürdigkeit der Klägerin für sie sehr geschrumpft sei. Die Eltern des Kindes K E beantragten die Aufnahme ihres Kindes in die auswärtige Kindertagesstätte L mit der Begründung: “Die Intrigen Machenschaften der jetzigen KiTa Leitung, auch auf Kosten unserer Kinder“.

Am 10. Juli 2009 führten Mitglieder des Elternbeirats in der Kindertagesstätte B eine Umfrage zu der Frage durch, ob die Eltern auch in Zukunft mit der Klägerin zusammenarbeiten möchten. Im Laufe dieser Umfrageaktion kam es zu einem Handgemenge zwischen der Klägerin und einer Mutter. Letztere erstattete gegen die Klägerin eine Strafanzeige wegen Körperverletzung. Das Amtsgericht M lehnte mit Beschluss vom 05. Oktober 2009 (Bl. 39 – 41 d.A.) den Antrag auf Erlass eines Strafbefehls mangels hinreichenden Tatverdachts ab.

Die Zerwürfnisse in der Kindertagesstätte B waren Gegenstand zahlreicher Presseberichte und umfangreicher Internetkorrespondenz.

Die Klägerin führte mit den Erzieherinnen der Kindertagesstätte B im Jahr 2009 nicht die für die tarifliche Leistungsbewertung erforderlichen Mitarbeitergespräche durch. Mit Schreiben vom 20. Juli 2009 bestätigte Frau N, die Frauenbeauftragte und Mitglied des Personalratsrats ist, ein Gespräch mit der Klägerin über die zu erstellenden Leistungsbeurteilungen. In dem Schreiben heißt es:

In unserem Gespräch am 07.07.2009 haben Sie mit mitgeteilt, dass Sie sich in Ihrer derzeitigen Situation nicht in der Lage sehen, neutrale Mitarbeitergespräche zu führen und diese Beurteilungen gerecht zu verfassen.

Sie haben mir mitgeteilt, dies mit Frau D zu besprechen und diese zu bitten, in diesem Jahr die Bewertungsgespräche vorzunehmen.

Am 10. August 2009 beschloss der Gemeindevorstand der Beklagten, das Arbeitsverhältnis mit der Klägerin außerordentlich mit sofortiger Wirkung zu kündigen und der Klägerin die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses als Erzieherin in der Kindertagesstätte O zu gleichbleibenden finanziellen Bedingungen anzubieten. Der Bürgermeister werde ermächtigt, die Anhörung der Personalvertretung einzuleiten und die Kündigung auszusprechen.

Mit zwei Schreiben vom 11. August 2009 hörte die Beklagte den Personalrat unter dem Betreff „Anhörung gemäß § 77 Abs. 4 HPVG“ zu einer außerordentlichen Kündigung mit Wirkung zum 23. August 2009 verbunden mit dem Angebot auf Fortsetzung der Arbeitsverhältnisses als Erzieherin zu gleichem Entgelt ab 24. August 2009 an und bat den Personalrat unter Hinweis auf § 77 Abs. 4 Satz 3 HPVG darum, etwaige Bedenken gegen die Maßnahme unter Angabe der Gründe unverzüglich innerhalb von drei Arbeitstagen mitzuteilen. Wegen des Inhalts der Schreiben wird auf Bl. 14 – 20 d.A. Bezug genommen. Zu dieser Zeit waren der Vorsitzende des Personalrats und sein Stellvertreter arbeitsunfähig erkrankt, zwei weitere Personalratsmitglieder befanden sich im Urlaub. Das einzig anwesende Personalratsmitglied N, dem die Schreiben vom 11. August 2009 übergeben worden waren, teilte nach telefonischer Rücksprache mit dem Personalratsvorsitzenden und einem weiteren Personalratsmitglied mit Schreiben vom 13. August 2009 Folgendes mit:

„der Personalrat ist durch urlaubs- und krankheitsbedingten Ausfall derzeit nicht Beschlussfähig. Zu o.g. Angelegenheit wird daher keine Stellungnahme abgegeben.“

Mit Schreiben vom 14. August 2008, das der Klägerin am selben Tag zuging, kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit der Klägerin außerordentlich zum 23. August 2009 und bot ihr die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses ab dem 24. August 2009 als Erzieherin in der Kindertagesstätte O unter Beibehaltung der bisherigen Vergütung an. Die Klägerin nahm das Änderungsangebot mit Schreiben vom 14. August 2009 unter dem Vorbehalt der sozialen Rechtfertigung an. Aufgrund anhaltender Arbeitsunfähigkeit nahm sie die Arbeit in der Kindertagesstätte O nicht auf.

Mit der vorliegenden Klage, die am 17. August 2009 beim Arbeitsgericht Wiesbaden eingegangen ist, richtet sich die Klägerin gegen die Änderungskündigung. Die Kündigung sei nicht durch einen wichtigen Grund gerechtfertigt. Dazu hat die Klägerin bestritten, dass die Beurteilung und die Vorwürfe durch Frau D zutreffend seien. Die Klägerin habe die Treffen der Leiterinnen der Kindertagesstätten vorbereitet und begleitet. Wenn sie ausnahmsweise wegen Urlaubs, Krankheit oder Unabkömmlichkeit nicht habe teilnehmen können, habe sie ihre Stellvertreterin zu den Treffen entsandt. Die Klägerin habe ihre Aufgaben einschließlich der Leitungsfunktion stets ordnungsgemäß wahrgenommen, die Hauskonzeption beachtet und sei ihren Aufsichtspflichten nachgekommen. Ihr Führungsstil habe den qualitativen Anforderungen einer Kindertagesstätte genügt. Sie habe weder für die Versetzungsgesuche noch für die Auseinandersetzungen einen Grund gesetzt; dieser sei vielmehr bei den Erzieherinnen zu suchen. Das gelte insbesondere für Frau E, die nicht belastbar sei und deren Ansinnen es gewesen sei, die Klägerin „fertig zu machen“. Die von den Erzieherinnen aufgestellten Beanstandungen träfen nicht zu. Die Klägerin hat weiter bestritten, dass die Beschwerden vom 24. Juni 2009 und vom 15. Juli 2009 berechtigt gewesen seien. Über die – unzutreffenden – Vorwürfe der Erzieherinnen und Eltern sei die Klägerin vor Ausspruch der Kündigung nicht informiert worden. Der Vorwurf, die Klägerin sei der Weisung, Leistungsbewertungen zu erstellen nicht nachgekommen, sei unberechtigt. Sie habe die Leistungsbewertungen mit Frau N vorbesprochen; diese habe ihr versichert, dass dies ausreiche. Die Klägerin habe die Unterschriftenaktion nicht initiiert; die Aktion habe den Tagesablauf im Kindergarten nicht gestört. Schließlich scheitere die Kündigung an der Versäumung der Frist des § 626 Abs. 2 BGB.

Die Klägerin hat beantragt,

festzustellen, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen durch die Änderungskündigung vom 14. August 2008 unwirksam ist.

Die Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Die Beklagte hat die Ansicht vertreten, die Kündigung sei aus personen- und verhaltenbedingten Gründen gerechtfertigt. Dazu hat sie behauptet, dass unter der Leitung der Klägerin eine konstruktive und vertrauensvolle Zusammenarbeit zum Wohl der Kinder und zur Erfüllung des pädagogischen Auftrags weder mit den Erzieherinnen wegen der zwischen ihnen schwelenden Konflikte noch mit den Eltern aufgrund der eingetretenen Polarisierung möglich sei. Das belegten die Stellungnahme der Gesamtleiterin, die Versetzungsanträge der Erzieherinnen, die Strafanzeige der Klägerin gegen Frau E, der Inhalt und die Diktion der Stellungnahmen der Klägerin und die Beschwerden der Eltern und das Strafverfahren gegen die Klägerin. Diese Situation habe die Klägerin durch ihr Verhalten und ihre Haltung herbeigeführt, insbesondere durch ihre mangelnde Kommunikation, die fehlende pädagogische Konzeption, einen schlechten Führungsstil und einen inakzeptablen Umgang. So habe die Klägerin sich der Kommunikation und der Zusammenarbeit mit der Gesamtleiterin D widersetzt, indem sie an den von dieser organisierten Treffen oder Veranstaltungen für Kindergartenleiterinnen nahezu nie teilgenommen und den Termin zur Überarbeitung der Hauskonzeption ignoriert habe. Sie habe die Anordnungen und Weisungen zur Leitung der Kindertagesstätte nicht befolgt. Die Klägerin habe die im Rahmen der Mediation erarbeiteten Lösungen eines kooperativen Führungsstils nicht umgesetzt. Stattdessen habe sie die Kommunikation mit den Erzieherinnen gemieden, den Gedankenaustausch mit ihnen verweigert und ihnen erklärt, dass sie mit ihnen nicht über Konzepte oder Probleme der Einrichtung diskutiere; sie habe Ideen oder Vorschläge der Erzieherinnen ignoriert, die Mitarbeiterinnen unberechtigten und unreflektierten Vorwürfen ausgesetzt und diese auch gegenüber Eltern und zum Teil sogar in Anwesenheit der Kinder geäußert und die Erzieherinnen als unmotiviert dargestellt. Zahlreiche Eltern hätten sich über die Situation, die Stimmung und die Betreuung ihrer Kinder beschwert. So seien ab Anfang Mai 2009 innerhalb von 8 Wochen mehr als 10 Beschwerden über den Führungs- und Leitungsstil der Klägerin eingegangen, wobei die Eltern überwiegend um eine vertrauliche Behandlung der Beschwerden gebeten hätten. Zahlreiche Eltern hätten darüber hinaus eine weitere Betreuung ihrer Kinder in einer Einrichtung unter Leitung der Klägerin abgelehnt bzw. die Betreuung ihrer Kinder in anderen Einrichtungen beantragt. Die Klägerin habe die Unterschriftenaktion, die den Tagesablauf in der Einrichtung massiv gestört habe, nicht unterbunden, sondern initiiert oder jedenfalls unterstützt und sei so in die handgreifliche Auseinandersetzung geraten. Auch das Prozessverhalten der Klägerin zeige, dass sie die Probleme negiere, sich persönlich angegriffen fühle, eine sachliche Diskussion ablehne und die Schuld stets bei anderen suche. Das Verhalten der Klägerin und ihre Haltung zeigten, dass die Klägerin nicht mehr geeignet sei, eine Kindertagesstätte zu leiten. Die Ausschlussfrist des § 626 Abs. 2 BGB sei gewahrt, weil der Gemeindevorstand erst am 10. August 2008 umfassend unterrichtet worden sei und weil die fehlende Eignung ein Dauertatbestand sei.

Das Arbeitsgericht Wiesbaden hat der Klage mit Urteil vom 3. Dezember 2009 – 9 Ca 1162/09 – stattgegeben und zur Begründung ausgeführt, dass kein wichtiger Grund für die Änderungskündigung vorliege. Die Vorwürfe hinsichtlich des Verhaltens seien schon deshalb nicht geeignet, die Kündigung zu rechtfertigen, weil die Klägerin nicht zuvor abgemahnt worden sei. Die Beklagte habe nicht substantiiert dargelegt, dass der Klägerin die Eignung zur Leitung der Kindertagesstätte fehle. Das folge nicht schon aus den Differenzen mit den Erzieherinnen und Teilen der Elternschaft, weil nicht dargelegt sei, dass diese allein in der Person der Klägerin begründet seien. Die Kündigung sei auch nicht als Druckkündigung gerechtfertigt, weil der Personalrat nicht unter dem Gesichtspunkt der Druckkündigung angehört worden sei und ein Nachschieben des Kündigungsgrunds der Druckkündigung unzulässig sei.

Das Urteil ist der Beklagten 03. Februar 2010 zugestellt worden. Die Berufung der Beklagten gegen dieses Urteil ist am 23. Februar 2010 und ihre Berufungsbegründung nach rechtzeitig beantragter Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis 03. Mai 2010 am 28. April 2010 beim Hessischen Landesarbeitsgericht eingegangen.

Die Beklagte behauptet, dass es der Klägerin an der erforderlichen persönlichen und charakterlichen Eignung zur Wahrnehmung der Leitungsaufgaben fehle. Die Konflikte zwischen der Klägerin und den Erzieherinnen sowie den Eltern beruhten allein auf dem Verhalten und der Haltung der Klägerin. Sie rügt, das Arbeitsgericht habe wesentlichen Sachverhalt nicht gewürdigt und die Voraussetzungen einer außerordentlichen personenbedingten Kündigung verkannt, und meint, eine solche Kündigung müsse schon dann möglich sein, wenn durch in der Person des Arbeitnehmers begründete Umstände eine konkrete und nicht zumutbare Störung des Arbeitsverhältnisses herbeigeführt worden sei. Auf ein Verschulden oder auf eine Abmahnung komme es insoweit nicht an. Die Drucksituation der Beklagten sei im Rahmen der Interessenabwägung zu berücksichtigen. Sie behauptet, die Entscheidung zur Kündigung habe sich als richtig erwiesen; alle Erzieher der Kindertagesstätte B lobten die Zusammenarbeit mit der neuen Leitung und wiesen darauf hin, eine Rückkehr der Kündigung zum Anlass zu nehmen, das Arbeitsverhältnis zur Beklagten umgehend zu beenden. Die Klägerin habe inzwischen in der Gemeinde angekündigt, dass die Erzieherinnen in B „ihr blaues Wunder erleben“ würden, wenn sie ihre Arbeit wieder antreten werde.

Die Beklagte beantragt,

das Urteil des Arbeitsgerichts Wiesbaden vom 3. Dezember 2009 – 9 Ca 1162/09 – abzuändern und die Klage abzuweisen.

Die Klägerin beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Die Klägerin hält die Berufung mangels hinreichender Auseinandersetzung mit den Gründen der angefochtenen Entscheidung für unzulässig und verteidigt das angegriffene Urteil unter Wiederholung und Vertiefung ihres erstinstanzlichen Vorbringens. Die Kündigung sei schon deshalb nicht gerechtfertigt, weil die Klägerin – was unstreitig ist – nicht abgemahnt worden sei. Sie sei auch deshalb unwirksam, weil vor ihrem Ausspruch eine abschließende Stellungnahme des Personalrats nicht vorgelegen habe.

Wegen des weiteren Parteivorbringens im Berufungsverfahren wird auf den Inhalt der gewechselten Schriftsätze vom 28. April 2010 (Bl. 355 – 372 d.A.), vom 6. Mai 2010 (Bl. 374 – 376 d.A.), vom 28. Juni 2010 (Bl. 390 – 393 d.A.), vom 2. Juli 2010 (Bl. 394 f. d.A.), vom 19. Juli 2010 (Bl. 398 f. d.A.), vom 22. Juli 2010 (Bl. 400 f. d.A.), vom 9. August 2010 (Bl. 405 – 407 d.A.) sowie auf die Sitzungsniederschrift vom 29. Oktober 2010 (Bl. 442 d.A.) Bezug genommen.

Entscheidungsgründe

A. Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Wiesbaden vom 3. Dezember 2009 – 9 Ca 1162/09 – ist zulässig. Das Rechtsmittel ist wegen des Bestehens einer Bestandsstreitigkeit und nach dem Wert des Beschwerdegegenstandes statthaft (§§ 64 Abs. 2 b und c, 8 Abs. 2 ArbGG). Die Beklagte hat die Berufung form- und fristgerecht eingelegt und entgegen der Ansicht der Klägerin auch ordnungsgemäß begründet (§§ 519, 520 ZPO, 66 Abs. 1 ArbGG). In der Berufungsbegründung rügt die Beklagte, das Arbeitsgericht habe den Sachverhalt nicht umfassend gewürdigt und verkannt, dass eine außerordentliche personenbedingte Kündigung unabhängig von einem Verschulden oder einer Abmahnung schon dann möglich sein müsse, wenn durch in der Person des Arbeitnehmers begründete Umstände eine konkrete und nicht zumutbare Störung des Arbeitsverhältnisses herbeigeführt worden sei. Damit ist die Berufungsbegründung auf den Streitfall zugeschnitten. Es ist erkennbar, dass die Beklagte das Urteil aus tatsächlichen und rechtlichen Gründen für unrichtig hält (vgl. BAG 8. Oktober 2008 – 5 AZR 526/07 –, Rn. 15, AP ZPO § 520 Nr. 1 = EzA ZPO 2002 § 520 Nr. 7).

B. Die Berufung hat in der Sache keinen Erfolg. Die Änderung der Arbeitsbedingungen durch die außerordentliche Änderungskündigung der Beklagten vom 14. August 2009 ist rechtsunwirksam. Sie ist zwar nicht tarifvertraglich ausgeschlossen. Sie ist jedoch nicht durch einen wichtigen Grund gerechtfertigt.

I. Die außerordentliche Änderungskündigung, ist nicht von vorne herein gemäß § 34 Abs. 2 Satz 2 TVöD iVm § 55 BAT tarifvertraglich ausgeschlossen.

1. Die Voraussetzungen für die Unkündbarkeit gemäß § 53 Abs. 3 i.V.m § 19 BAT waren aufgrund des Alters der Klägerin und ihrer Beschäftigungsdauer zwar schon vor dem 30. September 2005 gegeben. Das führt jedoch nicht dazu, dass die vorliegende Kündigung unzulässig wäre. Soweit Beschäftigte nach der bis zum 30. September 2005 geltenden Tarifregelung unkündbar waren, verbleibt es gemäß § 34 Abs. 2 Satz 2 TVöD bei der „tariflichen Unkündbarkeit“ als solcher, nicht aber bei der Ausgestaltung der Unkündbarkeit durch § 55 BAT. Wie sich aus dem Wortlaut der Norm und insbesondere aus Satz 4 der Protokollerklärung zum 3. Abschnitt des TVÜ-VKA ergibt, soll es nur bei Anwendbarkeit des § 55 Abs. 2 Unterabsatz 2 Satz 2 BAT, der eine außerordentliche Änderungskündigung leistungsgeminderten Arbeitnehmer ausschließt, bleiben ( BAG 27. November 2008 – 2 AZR 757/07 –, Rn. 13 ff., BAGE 128, 308 = AP BAT § 55 Nr.9 ), während die weiteren Beschränkungen für außerordentliche Kündigungen nicht mehr gelten.

2. Die Beklagte hat das Arbeitverhältnis der Klägerin nicht wegen Leistungsminderung, sondern wegen des Fehlens der Eignung gekündigt. Es handelt sich um eine personenbedingte Druckkündigung. Die Kündigung wird damit begründet, dass die Klägerin aus Gründen, die in ihrer Person liegen, nicht in der Lage sei, eine Kindertagesstätte in vertrauensvoller Zusammenarbeit mit den Erzieherinnen und den Eltern zu leiten, mit der Folge, dass die Erzieherinnen eine weitere Zusammenarbeit mit der Klägerin ablehnten, das Vertrauensverhältnis zu einigen Eltern gestört und der Bestand der Einrichtung gefährdet sei.

II. Ein wichtiger Grund für die Änderungskündigung im Sinne von § 34 Abs. 2 TVöD besteht nicht. Die Kündigung ist nicht als personenbedingte Druckkündigung gerechtfertigt, da nicht feststeht, dass die Klägerin zur Leitung eines Kindergartens ungeeignet ist. Die Beklagte hatte die Klägerin, die die Kindertagesstätte B bereits seit 1992 leitet, noch im Zwischenzeugnis vom 26. September 2006 mit „sehr gut“ beurteilt und dabei u.a. die Atmosphäre in der Kindertagesstätte B, die Fähigkeit der Klägerin zur Teamarbeit und Organisation sowie ihre Konfliktfähigkeit positiv hervorgehoben. In dem Zeugnis wird das Verhalten der Klägerin zu Vorgesetzten, Kolleginnen und Kollegen als „stets einwandfrei“ beurteilt und mitgeteilt, die Klägerin genieße das vollste Vertrauen der Eltern. Die Beklagte hat nicht dargelegt, dass die Klägerin die Fähigkeit, die Kindertagesstätte zu leiten, verloren hat. Die Kündigung ist auch nicht unter dem Gesichtspunkt einer betriebsbedingten Druckkündigung gerechtfertigt.

1. Bei der Prüfung, ob ein wichtiger Grund besteht, ist auf die zu § 626 BGB geltenden Grundsätze zurückzugreifen, da kein Anhaltspunkt dafür besteht, dass die Tarifvertragsparteien den Begriff des wichtigen Grundes in § 34 TVöD anders als im Sinn des § 626 BGB verstanden haben. Verwendet ein Tarifvertrag den Begriff des wichtigen Grundes, ist grundsätzlich davon auszugehen, dass die Tarifvertragsparteien diesen i.S.d. § 626 Abs. 1 BGB gebraucht haben und nicht anders verstanden wissen wollen (BAG 27. November 2003 – 2 AZR 601/02 -AP BGB § 626 Krankheit Nr. 11 = EzA BGB 2002 § 626 Krankheit Nr. 1, zu B I 5 der Gründe).

Ein wichtiger Grund zur außerordentlichen Änderungskündigung setzt voraus, dass die alsbaldige Änderung der Arbeitsbedingungen des betreffenden Arbeitnehmers für den Arbeitgeber unabweisbar notwendig ist und die geänderten Bedingungen dem gekündigten Arbeitnehmer zumutbar sind (BAG 27. September 2001 – 2 AZR 487/00 – EzA KSchG § 15 Nr. 54 zu II 2 d der Gründe; BAG 31. Januar 1996 – 2 AZR 158/95 – BAGE 82, 124 = AP BGB § 626 Drückkündigung Nr. 13 = EzA BGB § 626 Drückkündigung Nr. 3 zu II 5 b der Gründe; BAG 21. Juni 1995 – 2 ABR 28/94 – BAGE 80, 185 = AP KSchG 1969 § 15 Nr. 36 = EzA KSchG nF § 15 Nr. 36 zu B II 2 c der Gründe ).

Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgericht, welcher die Kammer folgt, kann eine Drucksituation unter den eben genannten Voraussetzungen geeignet sein, eine außerordentliche Kündigung bei einem sogenannten unkündbaren Arbeitnehmer zu rechtfertigen ( BAG 31. Januar 1996 – 2 AZR 158/95 – BAGE 82, 124 = AP BGB § 626 Drückkündigung Nr. 13 = EzA BGB § 626 Drückkündigung Nr. 3 zu II 5 b der Gründe) . Danach liegt eine Druckkündigung vor, wenn Dritte unter Androhung von Nachteilen für den Arbeitgeber von diesem die Entlassung eines bestimmten Arbeitnehmers verlangen. Dabei sind zwei Fallgestaltungen zu unterscheiden: Das Verlangen des Dritten kann gegenüber dem Arbeitgeber durch ein Verhalten des Arbeitnehmers oder einen in dessen Person liegenden Grund objektiv gerechtfertigt sein. In diesem Fall liegt es im Ermessen des Arbeitgebers, ob er eine personen- oder verhaltensbedingte Kündigung ausspricht. Fehlt es an einer objektiven Rechtfertigung der Drohung, kommt eine Kündigung aus betriebsbedingten Gründen in Betracht (BAG 26.Januar 1962 – 2 AZR 244/61 – BAGE 12, 220, 231 = AP Nr. 6 zu § 626 BGB Druckkündigung; BAG 18. September 1975 – 2 AZR 311/74 – BAGE 27, 263, 268 = AP Nr. 10 zu § 626 BGB Druckkündigung.; BAG 31. Januar 1996 – 2 AZR 158/95 – AP Nr. 13 zu § 626 BGB Druckkündigung, unter II. 5. a) der Gründe) . In letzterem Fall ist das bloße Verlangen Dritter, einen bestimmten Arbeitnehmer zu kündigen, nicht ohne weiteres geeignet, die Kündigung zu begründen. Vielmehr hat sich der Arbeitgeber beim Fehlen eines objektiven Kündigungsgrundes schützend vor den Arbeitnehmer zu stellen und alles ihm Zumutbare zu versuchen, um Dritte von deren Drohung abzubringen. Nur dann, wenn diese Versuche des Arbeitgebers keinen Erfolg haben, die Belegschaft also beispielsweise ernsthaft die Zusammenarbeit mit dem betroffenen Arbeitnehmer verweigert, kann eine Kündigung gerechtfertigt sein (BAG 19. Juni 1986 – 2 AZR 562/85 – AP Nr. 33 zu § 1 KSchG 1969 Betriebsbedingte Kündigung, unter B. II. 2. a); BAG 4. Oktober 1990 – 2 AZR 201/90 – AP Nr. 112 zu § 626 BGB Druckkündigung, unter II. 1.; BAG 31. Januar 1996, a. a. O., ebd.) .

Die personenbedingte Kündigung ist dadurch gekennzeichnet, dass der Arbeitnehmer von seinen persönlichen Voraussetzungen her die Fähigkeit und Eignung verloren hat, die geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen. Wesentlich ist dabei, dass der Verlust der vorausgesetzten Eignung oder Fähigkeit zur Erbringung der Arbeitsleistung nicht oder nicht mehr steuerbar ist. Aus diesem Grund entfällt das Erfordernis einer vorherigen Abmahnung ( ASP-Dörner § 1 KSchG Rn. 120; KR-Griebeling § 1 KSchG Rn. 269; v. Hoyningen –Huene/ Linck KSchG § 1 Rn. 289 ).

2. Nach diesen Grundsätzen ist die Kündigung der Beklagten nicht durch einen wichtigen Grund gerechtfertigt. Die Kündigung ist nicht unter dem Gesichtspunkt einen personenbedingten Druckkündigung gerechtfertigt, denn die Beklagte hat nicht substantiiert dargelegt, dass die Klägerin auf Dauer nicht in der Lage ist, die Kindertagesstätte in B in vertrauensvoller Zusammenarbeit mit Erzieherinnen und Eltern zu leiten. Die Kündigung ist auch nicht als betriebsbedingte (Druck-) Kündigung gerechtfertigt, weil zum einen die Voraussetzungen nicht erfüllt sind und weil zum anderen der Personalrat hierzu nicht angehört worden ist.

a) Die Kündigung ist nicht unter dem Gesichtpunkt der personenbedingten Druckkündigung gerechtfertigt. Die Beklagte hat behauptet, die Klägerin sei nicht zur Leitung der Kindertagesstätte geeignet. Zur Darlegung dieser Behauptung hat sie sich auf das Verhalten der Klägerin gestützt. Die Behauptungen der Beklagten zum Verhalten der Klägerin lassen indes nicht den Schluss zu, die Klägerin habe die für die Leitung einer Kindertagesstätte erforderlichen Fähigkeiten zur Kommunikation, zur pädagogischen Konzeption, zur Führung unter Anwendung eines kooperativen Führungsstils und zur Kritikfähigkeit verloren. Nicht jede Vertragspflichtverletzung rechtfertigt den Schluss, der Arbeitnehmer sei generell nicht zu vertragsgemäßem und regelgerechtem Verhalten in der Lage. Hierfür bedarf es besonderer Anhaltspunkte. Das gilt hier insbesondere deshalb, weil die Klägerin die Kindertagesstätte schon seit 1992 geleitet hat und noch im September 2006 ein sehr gutes Zwischenzeugnis erhalten hat. Soweit die Beklagte überhaupt Vertragspflichtverletzungen substantiiert vorgetragen hat, lässt der Vortrag der Beklagten mangels solcher Anhaltspunkte nicht auf die Fähigkeiten der Klägerin schließen. Der Vortrag lässt nicht erkennen, dass es sich um nicht steuerbares Verhalten und damit um Gründe in der Person der Klägerin, und nicht um Gründe im Verhalten der Klägerin handelt, auf welche die außerordentliche Kündigung mangels vorausgegangener Abmahnung und mangels Anhörung des Personalrats nicht gestützt werden kann.

aa) Nach dem Vortrag der Beklagten steht nicht fest, dass der Klägerin die Fähigkeit zur Kommunikation fehlt.

Die Beklagte behauptet hierzu, die Klägerin habe die Kommunikation mit der Gesamtleitung verweigert, in dem sie an den Leitungstreffen regelmäßig nicht bzw. nahezu nie teilgenommen habe, und die Kommunikation mit den Erzieherinnen gemieden habe. Dieser Vortrag ist unsubstantiiert. Hinsichtlich der Teilnahme an den von der Gesamtleitung organisierten Treffen fehlt es an der Darlegung, welche Treffen anberaumt waren und an welchen dieser Treffen die Klägerin nicht teilgenommen hat. Nur mit diesen Angaben wäre der Vortrag einlassungsfähig. Soweit die Beklagte behauptet, die Klägerin habe eine Kommunikation mit den Erzieherinnen vermieden, fehlt es an der Darlegung konkreter Fälle.

Selbst wenn die Klägerin an Leitungstreffen nicht teilgenommen oder die Kommunikation mit den Erzieherinnen gemieden hätte, stände damit noch nicht fest, dass ihr die Kommunikationsfähigkeit fehlte.

bb) Die Beklagte hat nicht substantiiert vorgetragen, dass die Klägerin nicht (mehr) in der Lage ist, die Einhaltung der qualitativen Anforderungen an eine Kindertagesstätte sicherzustellen und eine pädagogische Konzeption für die Einrichtung zu erstellen.

Soweit die Beklagte unter Berufung auf die Stellungnahme der Gesamtleitung D behauptet, die Klägerin könne aufgrund der Abwesenheit bei den Leitungstreffen ihrer Leitungsverantwortung nicht nachkommen, ist der Vortrag unsubstantiiert. Es fehlt an der Darlegung, welche wesentlichen Kenntnisse der Klägerin mangels Teilnahme an den Leitungstreffen fehlen und welchen qualitativen Ansprüchen die Kindertagesstätte B nicht genügt.

Eine fehlende Eignung folgt nicht aus dem Umstand, dass die Klägerin die pädagogische Hauskonzeption erst einen Monat nach Ablauf der Frist abgegeben hat. Die Beklagte hat einen inhaltlichen Mangel der Hauskonzeption, der pädagogische Defizite erkennen ließe, nicht dargelegt. Die Versäumung der Frist lässt nicht auf ein Fehlen der Eignung schließen.

cc) Die Beklagte hat nicht substantiiert dargelegt, dass die Klägerin nicht in der Lage ist, die ihr unterstellten Erzieherinnen vertragsgerecht unter Anwendung eines kooperativen Führungsstils nach den „Vorgaben für einen guten Leistungsstil“ zu führen. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ( 31. Januar 1996 – 2 AZR 158/95 – BAGE 82, 124 = AP BGB § 626 Druckkündigung Nr. 13 = EzA BGB § 626 Druckkündigung Nr. 3 zu II 5 b der Gründe ) können autoritärer Führungsstil und mangelnde Fähigkeit zur Menschenführung bei einem sog. unkündbaren Arbeitnehmer eine außerordentliche personenbedingte (Änderungs-)Druckkündigung rechtfertigen.

(1) Der Bürgermeister der Beklagten hat der Klägerin am 18. Juni 2009 ein Schreiben mit „Vorgaben für einen guten Führungsstil“ übergeben. Darin sind auf Basis eines kooperativen Führungsstils Vorgaben zur Kommunikation, zum Konfliktmanagement, zum Beschwerdemanagement, zur Transparenz von Entscheidungen und zu Mitarbeitergesprächen erteilt. Welche Vorgaben vor dem 18. Juni 2009 gegolten haben, ist nicht dargelegt. Soweit die Beklagte auf die im Rahmen der Mediation erarbeiteten Lösungen Bezug nimmt, fehlt es an der Darlegung, welche Lösungen erarbeitet worden sind. Es kann aber zugunsten der Beklagten unterstellt werden, dass die Klägerin die Kindertagesstätte auch schon vor dem 18. Juni 2009 auf Basis eines kooperativen Führungsstils leiten sollte.

(2) Die Beklagte hat nicht substantiiert dargelegt, dass die Klägerin nicht in der Lage ist, den Vorgaben für einen guten Leitungsstil nachzukommen.

(a) Die Beklagte beruft sich ohne Erfolg auf die Stellungnahme der Gesamtleiterin D. Frau D hat zwar in ihrer Stellungsnahme die Fähigkeit der Klägerin, ein Team zu führen, in Abrede gestellt und dazu ausgeführt, die Klägerin sei nicht kritikfähig, reflektiere ihren Leitungsstil nicht, der autoritäre Züge aufweise, sehe keine systemischen Zusammenhänge und behandele die Kolleginnen nicht mit der erforderlichen Wertschätzung. Dabei handelt es sich jedoch nur um eine persönliche Beurteilung der Frau D, deren Richtigkeit nicht feststeht und mangels Angaben überprüfbarer Tatsachen, auf welche die Beurteilung gestützt ist, nicht nachvollziehbar ist.

(b) Die Behauptungen der Beklagten zu Verstößen gegen die Vorgaben und zur Anwendung eines autoritären Führungsstils sind zu großen Teil unsubstantiiert.

Die Behauptung, die Klägerin habe die in der Mediation erarbeiteten Lösungen nicht umgesetzt, ist unsubstantiiert, weil nicht konkret vorgetragen wird, welche Lösungen erarbeitet worden sind und wann die Klägerin mit welchem Vorgehen welche Lösungen nicht umgesetzt hat.

Pauschal und damit nicht einlassungsfähig sind ferner die Behauptungen, die Klägerin habe Ideen oder Vorschläge der Erzieherinnen ignoriert, den Gedankenaustausch mit ihnen verweigert und ihnen erklärt, dass sie mit ihnen nicht über Konzepte oder Probleme der Einrichtung diskutiere. Gleiches gilt für die Behauptung, die Klägerin strafe die Erzieherinnen, welche Kritik geübt hätten, mit Nichtachtung oder unberechtigten Vorwürfen.

Die Behauptung, die Klägerin habe die Mitarbeiterinnen unberechtigten und unreflektierten Vorwürfen ausgesetzt und sie auch gegenüber Eltern und zum Teil sogar in Anwesenheit der Kinder diskreditiert, ist mangels konkreter Angaben ebenfalls nicht einlassungsfähig und damit unsubstantiiert.

(c) Unsubstantiiert ist weiter der Vortrag der Beklagten zum Leitungsstil, soweit sie sich auf die Stellungnahmen von Eltern stützt. Weder in dem Schreiben der Eltern I/J, noch in dem Schreiben der Eltern des Kindes K E noch im Vermerk über das Elterngespräch vom 24. Juni 2009 sind konkreten Vorfälle beschrieben, sondern nur pauschale Beurteilungen enthalten. Die Mutter des Kindes G begründete den Wechsel des Kindergartens nicht mit Mängeln in der Leitungstätigkeit, sondern mit Mängeln in der Betreuung ihres Kindes durch die Klägerin. Auch die Beschwerde vom 15. Juli 2009 bezieht sich auf die pädagogische Arbeit der Klägerin mit dem Kind.

Weitere Beschwerden der Eltern über den Leitungsstil der Klägerin hat die Beklagte nicht substantiiert behauptet.

(d) Dass die Klägerin nicht (mehr) zur Leitung der Kindertagesstätte unter Anwendung des kooperativen Führungsstils in der Lage ist, folgt auch nicht daraus, dass die Klägerin die Mitarbeiterin E in ihrer Stellungnahme vom 25. Mai 2009 gegenüber dem Bürgermeister der Lüge bezichtigt und als „Tratsche“ bezeichnet hat und dass sie gegen Frau E eine Strafanzeige wegen Verleumdung erstattet hat. Das Verhältnis zwischen der Klägerin und der Erzieherin E ist konfliktgeladen und nicht von Wertschätzung geprägt. Es kann aber nicht festgestellt werden, dass dies in erster Linie auf das Verhalten der Klägerin zurückzuführen ist. So hat die Erzieherin E die Mutter und den Bürgermeister von den Vorfällen, welche die Kinder G und H betreffen, unterrichtet, ohne zuvor das Gespräch mit der Klägerin oder der Gesamtleitung zu suchen. Da sie an den Vorwürfen festgehalten hat, obwohl die Mutter des Kindes H der Darstellung widersprach und Zweifel bestanden, ob sie wegen ihrer Abwesenheit den Vorfall zutreffend schildern konnte, erscheint die Erstattung einer Strafanzeige nicht völlig unangemessen. Jedenfalls kann aus dem Einzelfall nicht auf eine fehlende Leitungsfähigkeit im Allgemeinen geschlossen werden.

(e) Entgegen der Ansicht der Beklagten ist auch nach dem weiteren Inhalt und der Diktion der Stellungnahme der Klägerin vom 25.Mai 2009 nicht offenkundig, dass sie zur Leitung der Kindertagesstätte nicht in der Lage ist. Dass die Klägerin nicht über die erforderliche Kritikfähigkeit verfügt, ergibt sich aus dem Schreiben nicht hinreichend. Soweit die von der Klägerin erhobenen Vorwürfe des Mobbings und der politisch verfolgten Motivation unberechtigt sind und die Klägerin sich in der Stellungsnahme „im Ton vergriffen“ hat, geht es um Verhalten gegenüber dem Vorgesetzten. Daraus kann einerseits nicht auf das Führungsverhalten der Klägerin geschlossen werden. Andererseits lässt der Vortrag lässt nicht erkennen, dass es sich um nicht steuerbares Verhalten und damit um Gründe in der Person der Klägerin, und nicht um Gründe im Verhalten der Klägerin handelt,

(f) Die mangelnde Fähigkeit zur Erbringung der Leitungstätigkeit kann schließlich nicht daraus abgeleitet werden, dass die Klägerin der Aufforderung zur Erstellung eines Zeugnisentwurfes für eine Erzieherin nicht nachgekommen ist und im Jahr 2009 die für die Leistungsbeurteilung erforderlichen Mitarbeitergespräche nicht geführt hat. Aufgrund der besonderen Situation der Klägerin und dem Versetzungsgesuch der Erzieherinnen ist ihre Einschätzung verständlich, sich nicht n der Lage zu fühlen, eine gerechte Bewertung abzugeben. Aus dem Verhalten in dieser besonderen Situation kann nicht abgeleitet werden, dass die Klägerin grundsätzlich nicht zur Führung von Mitarbeitergesprächen und Erstellung von Zeugnisentwürfen in der Lage sei. Der Kern des Vorwurfs liegt hier im Verhaltensbereich.

dd) Die Unfähigkeit, eine Kindertagesstätte zu leiten, folgt auch nicht aus dem Verhalten der Klägerin gegenüber den Eltern.

Die Beklagte hat keinen einzigen Vorfall konkret benannt, bei dem die Klägerin ein Kind infolge der Kritik oder Anregungen der Eltern benachteiligt hat.

Die Initiierung, Unterstützung oder Tolerierung der Elternumfrage ist zwar geeignet, das Vertrauensverhältnis zu Eltern durch die damit einhergehende Polarisierung der Elternschaft zu gefährden. In diesem Zusammenhang ist aber zu berücksichtigen, dass die Beklagte sich von der Klägerin trennen wollte. Aufgrund dieser besonderen Situation der Klägerin kann nicht davon ausgegangen werden, dass der Klägerin grundsätzlich die Fähigkeit fehlt, mit den Eltern vertrauensvoll zusammenzuarbeiten.

Etwas anderes folgt auch nicht aus der Anzeige, welche eine Mutter gegen die Klägerin erstattet hat. Das Amtsgericht M hat mit Beschluss vom 5. Oktober 2009 den Antrag auf Erlass eines Strafbefehls mangels hinreichenden Tatverdachts abgelehnt.

b) Die Kündigung ist auch nicht als betriebsbedingte Druckkündigung gerechtfertigt, weil zum einen die Voraussetzungen nicht erfüllt sind und weil zum anderen der Personalrat hierzu nicht angehört worden ist.

aa) Die Beklagte hat die Voraussetzungen einer betriebsbedingten Druckkündigung nicht vorgetragen. Sie hat nicht konkret dargelegt, dass der Bestand der Kindertagesstätte B konkret gefährdet war. Die Gefährdung folgt nicht aus der Presseberichterstattung allein. Dass tatsächlich eine erhebliche Anzahl der Eltern nicht mehr bereit war, ihre Kinder in der Kindertagesstätte B betreuen zu lassen, ist ebenfalls nicht dargelegt. Sie hat auch nicht dargelegt, dass die Erzieherinnen der Kindertagesstätte B vor Ausspruch der streitgegenständlichen Kündigung damit gedroht haben, ihre Arbeitsverhältnisse zu beenden, wenn das Arbeitsverhältnis mit der Klägerin nicht gekündigt wird. In dem von drei Erzieherinnen unterzeichneten Versetzungsantrag vom 4. Mai 2009 heißt es nur, dass sie sich mit „mit dem Gedanken trügen“, sich zu verändern. Selbst wenn man darin eine hinreichende Drohung sähe, fehlte es am Vortrag der Beklagten, alles in ihrer Macht Stehende getan zu haben, um die Mitarbeiterinnen von ihrer Drohung abzubringen. Die Beklagte hat zwar eine Mediation im Jahr 2008 durchführen lassen, um die Probleme im Team der Kindertagesstätte zu bereinigen. Damit war die Beklagte jedoch noch nicht am Ende ihrer Möglichkeiten. Es ist nicht ersichtlich, dass die Beklagte versucht hat, die Problematik im Team durch Einschaltung der Vorgesetzten der Klägerin, der Gesamtleitung D, in den Griff zu bekommen. So heißt es in den „Vorgaben für einen guten Leitungsstil“, dass die Gesamtleitung zu Konfliktgesprächen im Team hinzugezogen werden soll. Nach den Leitlinien für die Arbeit in den Kindertageseinrichtungen soll die Gesamtleitung u.a. Ansprechpartnerin für die Teams sein; sie soll die Einhaltung der pädagogischen Standards überwachen. Die Beklagte hatte zwar angedacht, die Gesamtleitung zumindest vorübergehend in der Kindertagesstätte B anzusiedeln. Diese Maßnahme, die eine engere Aufsicht über die Klägerin und eine direkte Ansprechbarkeit bei Problemen im Team gewährleistet hätte, ist aber offensichtlich nicht mehr umgesetzt worden.

bb) Darüber hinaus wäre die Kündigung nicht als betriebsbedingte Kündigung wirksam, weil der Personalrat nur zu einer personenbedingten Kündigung, nicht aber zu einer betriebsbedingten Kündigung angehört worden ist.

III. Die Kostenentscheidung beruht auf § 97 Abs. 1 ZPO. Die Beklagte hat die Kosten der Berufung zu tragen, weil ihr Rechtsmittel keinen Erfolg gehabt hat.

Für die Zulassung der Revision gibt es keinen gesetzlichen Grund, § 72 Abs. 2 ArbGG.

LAG Frankfurt – 19 Sa 275/10

Außerordentliche Änderungskündigung – personenbedingte Druckkündigung – Führungsstil einer Kindertagsstättenleiterin

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